La tercerización laboral es una modalidad de contratación que ha generado profundos debates en Perú sobre protección de derechos laborales, estabilidad del empleo y equidad en las condiciones de trabajo. En un país donde el 85% de las empresas recurren a servicios de tercerización, esta modalidad afecta directamente a más de 1.2 millones de trabajadores formales, de los cuales aproximadamente 1.05 millones estarían clasificados como trabajadores tercerizados.
Definición y Marco Conceptual
La tercerización, también conocida como outsourcing, es una forma de organización empresarial por la que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad a una o más empresas tercerizadoras que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma. Este mecanismo permite que la actividad se realice en las instalaciones o lugares designados por la empresa principal, pero bajo la subordinación exclusiva de la empresa tercerizadora sobre sus trabajadores.
Según la Ley 29245 (Ley que regula los servicios de tercerización), la tercerización requiere que la empresa tercerizadora asuma los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuente con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sea responsable por los resultados de sus actividades, y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Un elemento crítico es que no puede constituir «sola provisión de personal».
Las características esenciales incluyen pluralidad de clientes, equipamiento propio, inversión de capital, retribución por obra o servicio completado, exclusiva subordinación de trabajadores a la empresa tercerizadora, responsabilidad por resultados, asunción de riesgos económicos, y autonomía financiera, técnica y funcional.
Diferenciación: Tercerización vs. Intermediación Laboral
Es crucial distinguir entre tercerización e intermediación laboral, ya que frecuentemente se confunden aunque tienen características y régimen legal diferente.
En tercerización, la empresa tercerizadora presta un servicio especializado ejecutado con recursos propios y es responsable de desarrollarlo en favor de la empresa usuaria, mientras que en intermediación laboral, la empresa intermediadora solo facilita trabajadores para que la empresa usuaria dirija sus actividades. En tercerización, trabajadores están bajo subordinación exclusiva de la tercerizadora; en intermediación, están bajo subordinación de la empresa usuaria. La tercerización es para actividades especializadas y técnicas; la intermediación es para labores complementarias, temporales u ocasionales. La naturaleza contractual también difiere: tercerización es contrato comercial; intermediación es contrato civil.
El Decreto Supremo 001-2022-TR: Cambio Regulatorio
La promulgación del Decreto Supremo N° 001-2022-TR en febrero de 2022 marcó un hito regulatorio importante al restringir la tercerización de actividades que forman parte del «núcleo del negocio» de las empresas. Esta modificación del Reglamento de la Ley N° 29245 introdujo la restricción más significativa a tercerización en Perú desde 2008.
La Prohibición del Núcleo del Negocio
El decreto prohibió la tercerización permanente y con desplazamiento continuo de actividades que formen parte del «núcleo del negocio» de la empresa principal. Sin embargo, permite tercerización en actividades complementarias o de apoyo, actividades ocasionales dentro del núcleo, y actividades del núcleo sin desplazamiento de personal.
Para identificar el núcleo del negocio, la norma estableció cinco parámetros: el objeto social de la empresa; lo que identifica a la empresa frente a sus clientes finales; elementos diferenciadores de la empresa en el mercado; actividades que generan valor añadido; y actividades que suelen reportar mayores ingresos. Ninguno de estos parámetros requiere concurrencia simultánea, generando considerable ambigüedad en la implementación.
Comparativa Regional
Perú adopta un enfoque regulatorio diferente al de sus vecinos. Ecuador prohibió completamente la tercerización en 2008, resultando en desempleo de 800,000 trabajadores, con solo el 20% absorbido por empresas principales. Bolivia prohibió la tercerización en 2010, causando explosión de informalidad especialmente en minería. México restriccio la tercerización en 2021, resultado en que de 5 millones de trabajadores tercerizados, solo 2.7 millones pasaran a planilla de empresas clientes.
A diferencia de estos enfoques más radicales, Perú adoptó un enfoque matizado: permitir tercerización de actividades complementarias mientras se protegen actividades del núcleo. Esta estrategia busca evitar desempleo masivo mientras protege derechos en actividades fundamentales.
Riesgos y Vulnerabilidades de la Tercerización
Precarización de Condiciones Laborales
Los trabajadores tercerizados enfrentan condiciones de empleo significativamente más precarias. Estudios documentan que trabajadores en modalidad tercerizador perciben aproximadamente 27% menos salario que trabajadores permanentes realizando labores similares, trabajan en promedio 3 horas semanales adicionales sin consideración de horas extras, tienen estabilidad laboral promedio de 2.6 años contra 5.8 años para contratación directa, y carecen de beneficios como participación de utilidades de la empresa principal.
Fragmentación Sindical y Debilitamiento de Organizaciones
La tercerización genera una «diáspora laboral» que fragmenta la fuerza de trabajo, debilitando dramáticamente el poder sindical. Los trabajadores tercerizados no aparecen en la planilla de la empresa principal, quedando excluidos de sindicatos existentes, están distribuidos en múltiples pequeñas empresas contratistas, tienen dificultades para identificar compañeros de trabajo, y carecen de poder de negociación individual.
Investigación académica documenta que «el debilitamiento de las organizaciones sindicales se debe a la fragmentación que la tercerización laboral ocasiona dentro de los trabajadores restando fuerza a la negociación colectiva». En Perú, donde la sindicalización se realiza preferentemente a nivel de empresa, trabajadores tercerizados quedaron efectivamente sin representación colectiva.
Riesgos de Seguridad y Salud
Los trabajadores tercerizados enfrentan riesgos ocupacionales amplificados: mayor exposición a accidentes laborales por presión de producción, insuficiente capacitación en procedimientos de seguridad, falta de equipamiento adecuado de protección, ausencia de seguros suficientes de accidentes, vulnerabilidad psicosocial por inseguridad laboral permanente, y falta de acceso a servicios de salud mental.
Desnaturalización de Tercerización
Un riesgo crítico es la desnaturalización de la tercerización, donde aparentemente contratos tercerizadores operan como relaciones laborales directas. Según jurisprudencia de la Corte Suprema, la tercerización se desnaturaliza cuando la empresa usuaria determina y fiscaliza horario y jornada de trabajo, hay carencia de autonomía financiera, técnica o funcional de la tercerizadora, existe control de rendimiento por la empresa principal, o se verifica «simple provisión de personal». Cuando se acredita desnaturalización, los trabajadores pueden ser reconocidos como empleados directos de la empresa principal con todos los derechos conexos.
Impacto Económico Sectorial
En minería, del total de 220,000 empleos directos, aproximadamente tres cuartas partes (165,000) provienen de empresas contratistas. El sector advertía que hasta 1.8 millones de trabajadores podrían pasar a desempleo o informalidad con la restricción. En construcción, el 53% de empresas que emplean terceros están concentradas en este sector y minería. En petróleo, retail y consumo, aproximadamente 35% de operaciones de tercerización ocurren, todos altamente dependientes de especialización externa.
Visión Sindical: Posición de Organizaciones de Trabajadores
Las organizaciones sindicales peruanas expresan histórico apoyo al Decreto Supremo 001-2022-TR como mecanismo de protección. En noviembre de 2025, múltiples entidades sindicales emitieron comunicado conjunto manifestando su «más enérgico y decidido apoyo» a la defensa del decreto ante la Corte Suprema.
Argumentos Sindicales
Protección de Derechos Fundamentales: La tercerización indiscriminada permitía evasión de derechos básicos como salario justo, participación de utilidades y beneficios de seguridad social.
Recuperación de Poder Sindical: La restricción del núcleo busca recuperar la capacidad organizativa y de negociación colectiva, permitiendo que trabajadores del núcleo permanezcan en planilla donde pueden afiliarse a sindicatos.
Isonomía Salarial: El decreto implementa el principio de igual pago por igual trabajo, eliminando la discriminación salarial de hasta 27% que experimentaban tercerizados respecto a contratados directos.
Combate a la Precarización: La restricción busca detener el ciclo de precarización laboral, fragmentación sindical y erosión de derechos.
Alineación con Tratados Internacionales: Perú es signatario del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y del Protocolo de San Salvador, que garantizan isonomía salarial.
En noviembre de 2025, sindicatos llamaron a la Corte Suprema a «actuar con apego a los principios de justicia social y protección de los derechos laborales», destacando que un fallo favorable marcaría «el inicio de una nueva historia para el movimiento sindical peruano».
Posición Empresarial y Críticas
Las empresas y asociaciones empresariales presentan argumentos sustanciales contra la restricción:
Ambigüedad del Concepto: El concepto de «núcleo del negocio» no aparece en la Ley 29245 original, generando incertidumbre jurídica. Los cinco parámetros no requieren concurrencia simultánea, y cada inspector podría interpretar diferentemente si una actividad es del núcleo.
Impacto en Competitividad: Tercerización permite economías de escala mediante especialización. La restricción obliga a empresas a internalizar servicios especializados, aumentando costos. Menor flexibilidad operativa afecta competitividad internacional, y automatización puede acelerar, reduciendo empleo neto.
Riesgos de Desempleo Masivo: Experiencias internacionales muestran que prohibiciones radicales causan efectos contraproducentes. Ecuador perdió 800,000 empleos; Bolivia experimentó explosión de informalidad; México vio solo absorción del 54% de trabajadores tercerizados.
Viabilidad Empresarial: Muchas empresas tercerizadoras carecen de capacidad económica para mantener especialización, y empresas principales carecen de estructura para absorber trabajadores tercerizados.
Lima Airport Partners (LAP) interpuso demanda de amparo contra el decreto, sin embargo, el Tribunal Constitucional rechazó sus argumentos en octubre de 2025.
Pronunciamientos Judiciales: Confirmación de Validez
Octubre 2025 – Tribunal Constitucional (Sentencia 170/2025)
El Tribunal Constitucional emitió fallo definitivo declarando infundada la demanda de Lima Airport Partners, validando el Decreto Supremo 001-2022-TR. El TC determinó que la prohibición de tercerizar el núcleo del negocio está «plenamente justificada en los derechos laborales de los trabajadores reconocidos en la Constitución». Precisó que «no toda actividad principal constituye núcleo del negocio, por lo que es posible tercerizar funciones complementarias o de apoyo».
Sobre desnaturalización, la Corte Suprema estableció que tercerización se desnaturaliza por carencia de autonomía financiera, técnica y funcional, cuando la empresa usuaria determina y fiscaliza horarios y jornada, o existe simple provisión de personal. Cuando se acredita desnaturalización, los trabajadores pueden obtener reposición en puesto de trabajo, reconocimiento como trabajador de empresa principal, e indemnizaciones correspondientes.
Responsabilidad Solidaria y Protecciones Legales
La ley establece responsabilidad solidaria donde la empresa principal es solidariamente responsable por pago de derechos y beneficios laborales, así como obligaciones de seguridad social del trabajador desplazado. Esto significa que trabajadores pueden demandar directamente a la empresa principal si la empresa tercerizadora incumple obligaciones.
Los trabajadores tercerizados tienen derecho a recibir derechos laborales individuales y colectivos, libertad sindical, negociación colectiva, protección contra represalias por actividad sindical, impugnación de no renovación de contrato si afecta libertad sindical, y reconocimiento como trabajador de empresa principal si hay desnaturalización.
Desafíos Actuales y Perspectivas
Los desafíos pendientes incluyen implementación efectiva del concepto de «nucleidad» que requiere mayor jurisprudencia definiendo qué constituye núcleo por sector, capacitación de inspectores de SUNAFIL, desarrollo de guías sectoriales claras, y resolución más rápida de conflictos.
La tercerización laboral en Perú representa un balance delicado entre flexibilidad empresarial y protección laboral. Con la confirmación del Tribunal Constitucional en octubre de 2025, el decreto permanecerá vigente como marco regulatorio. Los retos actuales se centran en implementación efectiva, clarificación de criterios sectoriales y políticas de transición que eviten desempleo masivo mientras se fortalecen derechos laborales.
La visión sindical de recuperar poder colectivo y eliminar precarización contrasta con preocupaciones empresariales sobre competitividad y empleo. Sin embargo, la experiencia regional demuestra que regulación matizada—como la adoptada por Perú—puede lograr un equilibrio entre protección laboral y viabilidad empresarial mejor que prohibiciones radicales que generan desempleo masivo.